Оқыту шығындарын қызметкерден өндіруге бола ма?

Meta title: Оқыту шығындарын қызметкерден өндіруге бола ма?
Meta description: Қазақстанда жұмыс беруші қызметкерді оқытқаннан кейін шығынды қайтара ала ма? Оқу шарты, міндетті жұмыс істеу мерзімі, пропорционалды есептеу және сотқа жүгіну тәртібі.
Кілт сөздер: оқыту шығындарын өндіру, қызметкерден оқу ақысын қайтару, оқу шарты, жұмыс беруші шығыны, қызметкер оқудан кейін жұмыстан шықса, еңбек шарты, Қазақстан еңбек дауы.

Оқыту шығындарын қызметкерден өндіруге бола ма?

Иә, Қазақстанда жұмыс беруші қызметкерді өз қаражаты есебінен оқытса, белгілі бір жағдайларда оқыту шығындарын қызметкерден өндіре алады. Бірақ бұл автоматты түрде жүзеге аспайды. Ол үшін жұмыс беруші мен қызметкер арасында жазбаша оқу шарты немесе еңбек шартына қосымша келісім болуы керек.

Ең бастысы — қызметкер оқуға жіберілген кезде тараптар алдын ала нақты келісуі қажет: оқу қанша тұрады, кім төлейді, қызметкер оқудан кейін қанша уақыт жұмыс істеуі керек және сол мерзімді толық өтемесе, шығын қалай қайтарылады.

Яғни “біз сені оқыттық, енді ақшаны қайтар” деп жай айту жеткіліксіз. Бұл жерде құжат керек. Заңда да, сотта да “ауызша келіскен едік” деген аргумент кейде Wi-Fi сияқты: бар сияқты, бірақ ұстамайды.

Қай кезде жұмыс беруші шығынды өндіре алады?

Жұмыс беруші оқыту шығындарын өндіре алады, егер:

• қызметкер жұмыс берушінің жолдамасымен оқуға жіберілсе;
• оқу жұмыс берушінің қаражаты есебінен төленсе;
• тараптар арасында жазбаша оқу шарты болса;
• шартта оқудан кейін міндетті жұмыс істеу мерзімі көрсетілсе;
• шартта шығынды қайтару тәртібі нақты жазылса;
• қызметкер сол мерзімді толық өтемей жұмыстан шықса;
• жұмыс беруші нақты шығынды құжатпен дәлелдей алса.

Егер осы талаптар сақталса, жұмыс беруші қызметкерден шығынды ерікті түрде қайтаруды талап ете алады немесе сотқа жүгіне алады.

Оқу шарты деген не?

Оқу шарты — жұмыс беруші мен қызметкердің немесе оқуға жіберілген адамның кәсіби даярлау, қайта даярлау немесе біліктілікті арттыру бойынша жазбаша келісімі.

Оқу шартында міндетті түрде мына мәселелер көрсетілгені дұрыс:

• оқудың атауы;
• қандай мамандық, біліктілік немесе курс бойынша оқитыны;
• оқу мерзімі;
• оқу құны;
• жұмыс берушінің құқықтары мен міндеттері;
• қызметкердің құқықтары мен міндеттері;
• оқудан кейін жұмыс істеу мерзімі;
• қызметкер мерзімді толық өтемесе, шығынды қайтару тәртібі;
• өтемақының есептеу тәсілі;
• тараптардың жауапкершілігі.

Оқу шарты болмаса, жұмыс берушінің позициясы әлсірейді. Себебі қызметкер “мен оқудан кейін міндетті түрде жұмыс істеймін деп келіскен жоқпын” деп айтуы мүмкін.

Еңбек шартында ғана жазылса жеткілікті ме?

Кейде жұмыс берушілер еңбек шартына “қызметкер оқудан кейін 1 жыл жұмыс істеуге міндетті” деп бір сөйлем қосады. Бұл жақсы, бірақ әрқашан жеткілікті бола бермейді.

Ең қауіпсіз нұсқа — жеке оқу шартын немесе еңбек шартына толық қосымша келісім жасау. Онда нақты оқу атауы, құны, мерзімі, жұмыс істеу міндеті және шығынды қайтару формуласы көрсетілуі керек.

Егер шарт тым жалпы жазылса, сотта дау туындауы мүмкін.

Қандай шығындарды өндіруге болады?

Әдетте жұмыс беруші нақты және құжатпен расталған шығындарды өндіре алады.

Мысалы:

• оқу курсының ақысы;
• сертификаттау құны;
• емтихан ақысы;
• оқу материалдарының құны;
• тренинг немесе семинар ақысы;
• біліктілікті арттыру бағдарламасының құны;
• шартта көрсетілген өзге шығындар.

Іссапар, жол жүру, қонақүй, тәуліктік шығындарды өндіру мәселесі жеке бағаланады. Егер олар оқу шығындары ретінде шартта нақты көрсетілмесе, оларды қызметкерден талап ету қиын болуы мүмкін.

Қызметкер жұмыстан шықса, барлық соманы қайтара ма?

Әдетте барлық соманы емес, жұмыс істелмей қалған мерзімге пропорционалды бөлігін қайтарады. Мысалы, қызметкер оқудан кейін 12 ай жұмыс істеуге міндеттелді, бірақ 6 ай ғана жұмыс істеді. Онда жұмыс беруші шығынның қалған 6 айға сәйкес бөлігін талап етуі мүмкін.

Мысалы:

• оқу құны — 600 000 теңге;
• міндетті жұмыс істеу мерзімі — 12 ай;
• нақты жұмыс істеген мерзімі — 6 ай;
• жұмыс істелмеген мерзім — 6 ай;
• қайтарылатын сома — 300 000 теңге.

Бұл пропорционалды есептеу әдісі ең әділ және сотта түсінікті тәсіл болып саналады.

Қай кезде шығынды өндіру қиын болады?

Жұмыс беруші үшін шығынды өндіру қиын болады, егер:

• оқу шарты жасалмаса;
• шартта жұмыс істеу мерзімі көрсетілмесе;
• шығынды қайтару тәртібі жазылмаса;
• оқу құны құжатпен дәлелденбесе;
• қызметкер барлық міндетті мерзімді өтесе;
• қызметкер жұмыстан жұмыс берушінің кінәсінен кетсе;
• оқу міндетті еңбек қауіпсіздігі нұсқамасы немесе жұмыс берушінің заң бойынша міндеті болса;
• қызметкер оқуға өз бастамасымен барып, жұмыс беруші нақты міндет қоймаса.

Мұндай жағдайда қызметкерден ақша өндіру даулы болуы мүмкін.

Жалақыдан бірден ұстап қалуға бола ма?

Жұмыс беруші қызметкердің жалақысынан оқыту шығынын өз бетінше ұстап қала алмайды, егер заңда нақты негіз болмаса немесе қызметкер жазбаша келісім бермесе.

Ең қауіпсіз жол:

• қызметкермен ерікті өтеу туралы келісім жасау;
• қызметкер жазбаша келіссе, ұстап қалу тәртібін көрсету;
• қызметкер келіспесе, сотқа жүгіну.

Жалақыдан заңсыз ұстап қалу кейін жұмыс берушінің өзіне қарсы еңбек дауына айналуы мүмкін.

Қызметкерге претензия жіберу керек пе?

Иә, сотқа дейін қызметкерге жазбаша претензия жіберген дұрыс. Претензияда:

• оқу шартының деректері;
• оқудың атауы;
• оқу құны;
• оқудан кейін жұмыс істеу мерзімі;
• нақты қанша уақыт жұмыс істегені;
• қайтарылатын сома;
• төлеу мерзімі;
• төлем жасалмаса, сотқа жүгіну туралы ескерту көрсетіледі.

Претензия жұмыс берушінің сотқа дейін мәселені бейбіт жолмен шешуге тырысқанын көрсетеді.

Сотқа қандай құжаттар керек?

Оқыту шығындарын өндіру үшін сотқа мына құжаттар қажет болуы мүмкін:

• еңбек шарты;
• оқу шарты немесе қосымша келісім;
• оқуға жіберу туралы бұйрық;
• оқу орталығымен шарт;
• төлем құжаттары;
• шот-фактура, акт, түбіртек;
• сертификат немесе оқу аяқталғанын растайтын құжат;
• қызметкердің жұмыстан шығу туралы өтініші;
• еңбек шартын тоқтату туралы бұйрық;
• шығынды есептеу кестесі;
• претензия және оның жіберілгенін растайтын дәлел.

Құжат толық болса, жұмыс берушінің позициясы күшейеді.

Қызметкер шығынды төлеуден бас тартса не істеу керек?

Егер қызметкер ерікті түрде төлемесе, жұмыс беруші сотқа талап арыз бере алады. Талапта оқыту шығындарын, қажет болса тұрақсыздық айыбын және сот шығындарын өндіру сұралуы мүмкін.

Бірақ талап нақты дәлелге негізделуі керек. Сот оқу шығынының бар-жоғын, шарттың дұрыс жасалғанын, қызметкердің міндетті мерзімді өтемегенін және соманың дұрыс есептелгенін тексереді.

Қызметкер қандай уәж айта алады?

Қызметкер өз кезегінде мынадай уәждер келтіруі мүмкін:

• оқу шарты болмаған;
• жұмыс істеу мерзімі нақты көрсетілмеген;
• оқу жұмыс берушінің міндетті ішкі талабы болған;
• шығын сомасы дәлелденбеген;
• ол жұмыстан өз кінәсінен емес, жұмыс берушінің әрекеті салдарынан кеткен;
• оқудың нақты пайдасы немесе байланысы болмаған;
• жалақыдан ұстап қалу заңсыз жасалған.

Сондықтан жұмыс беруші алдын ала барлық құжатты дұрыс рәсімдеуі керек.

Жұмыс беруші алдын ала қалай қорғана алады?

Оқыту шығынын кейін өндіру үшін жұмыс беруші:

• әр оқу бойынша жеке оқу шартын жасауы керек;
• оқу құнын нақты көрсетуі керек;
• оқудан кейін жұмыс істеу мерзімін белгілеуі керек;
• шығынды қайтару формуласы жазылуы керек;
• қызметкердің келісімін қол қойдырып алуы керек;
• төлем құжаттарын сақтауы керек;
• оқуға жіберу туралы бұйрық шығаруы керек;
• оқу аяқталғанын растайтын құжат алуы керек;
• жалақыдан ұстап қалу мәселесін заңды рәсімдеуі керек.

Егер бұл құжаттар алдын ала дайын болса, кейін дау туындағанда жұмыс беруші “біз жай оқыта салдық” емес, нақты құқықтық позициямен шығады.

Қорытынды

Оқыту шығындарын қызметкерден өндіруге болады, бірақ ол үшін жазбаша оқу шарты, нақты шығындар, оқудан кейін жұмыс істеу мерзімі және шығынды қайтару тәртібі болуы керек.

Қызметкер міндетті мерзімді толық өтемей жұмыстан шықса, жұмыс беруші әдетте жұмыс істелмей қалған мерзімге пропорционалды соманы талап ете алады.

Ең бастысы — бәрін алдын ала қағазға түсіру. Оқу шығынын өндіруде “сен уәде бергенсің ғой” деген сөз емес, шарт, төлем құжаты және дұрыс есептеу шешеді.

FAQ

Оқыту шығындарын қызметкерден өндіруге бола ма?

Иә, егер жұмыс беруші қызметкерді өз қаражаты есебінен оқытып, тараптар арасында жазбаша оқу шарты жасалған болса, өндіруге болады.

Оқу шарты болмаса, шығынды өндіруге бола ма?

Қиын. Оқу шарты болмаса, қызметкердің оқудан кейін жұмыс істеу немесе шығынды қайтару міндетін дәлелдеу күрделене түседі.

Қызметкер жұмыстан шықса, барлық оқу ақысын қайтара ма?

Әдетте жұмыс істелмей қалған мерзімге пропорционалды бөлігі қайтарылады. Бірақ нақты тәртіп оқу шартында жазылуы керек.

Жалақыдан оқу шығынын ұстап қалуға бола ма?

Тек заңда көзделген жағдайда, сот шешімімен немесе қызметкердің жазбаша келісімімен. Өз бетінше ұстап қалу еңбек дауына әкелуі мүмкін.

Қандай шығындар қайтарылады?

Нақты құжатпен расталған және оқу шартымен байланысты шығындар қайтарылады: курс ақысы, сертификаттау, емтихан, оқу материалдары және шартта көрсетілген басқа шығындар.

Қызметкер оқудан кейін қанша уақыт жұмыс істеуі керек?

Бұл мерзім тараптардың келісімімен оқу шартында көрсетіледі. Заңда барлық жағдайға бірдей нақты мерзім белгіленбейді.

Сотқа қандай дәлелдер керек?

Еңбек шарты, оқу шарты, оқуға жіберу бұйрығы, төлем құжаттары, оқу аяқталғанын растайтын құжат, жұмыстан шығу құжаттары және шығынды есептеу қажет.